En una reciente resolución, el Tribunal Supremo ha reiterado que las empresas no pueden proceder al despido disciplinario de un trabajador sin ofrecerle previamente un trámite de audiencia. Esta decisión refuerza el derecho fundamental de los empleados a ser escuchados antes de ser sometidos a una sanción tan grave como la pérdida de su empleo.

El fallo hace referencia a la obligación de las empresas de garantizar el derecho de defensa de los trabajadores, estableciendo que cualquier despido disciplinario debe ir acompañado de un procedimiento en el que se dé al empleado la oportunidad de exponer su versión de los hechos y aportar pruebas en su favor.

El tribunal subraya que la audiencia previa no es una mera formalidad, sino un derecho procesal que debe ser respetado para asegurar la transparencia y la justicia en los procesos disciplinarios. La sentencia establece que, en caso de incumplimiento de este requisito, el despido será considerado nulo, con las consecuencias legales correspondientes, como la readmisión del trabajador y el pago de los salarios dejados de percibir.

Este fallo ha sido aplaudido por los sindicatos, quienes destacan que la decisión protege los derechos laborales fundamentales de los trabajadores, evitando despidos arbitrarios y permitiendo una mayor equidad en las relaciones laborales. Por su parte, las empresas deberán revisar sus procedimientos internos para asegurar que cumplen con esta exigencia legal, evitando posibles litigios y sanciones.

La sentencia, que refuerza la normativa laboral vigente en España, pone de manifiesto el compromiso del sistema judicial con la protección de los derechos de los trabajadores, garantizando un equilibrio entre las necesidades de las empresas y la seguridad jurídica de los empleados.

Repercusiones en el ámbito laboral

Este fallo tiene importantes implicaciones para el ámbito laboral, ya que establece un precedente claro sobre la necesidad de respetar los procedimientos establecidos por la ley antes de tomar medidas disciplinarias tan drásticas. Las empresas deberán ajustar sus protocolos internos para asegurarse de que cualquier despido disciplinario se lleve a cabo de forma conforme a la normativa, abriendo el debido trámite de audiencia y evitando la vulneración de los derechos de los trabajadores.

Además, los empleadores deberán estar más atentos a la forma en que gestionan los despidos y sanciones en el futuro, pues este tipo de decisiones podrían tener consecuencias no solo en el ámbito judicial, sino también en su imagen y reputación empresarial.

El Gobierno, a través de sus representantes en el Ministerio de Trabajo, ha reafirmado su compromiso con la mejora de la legislación laboral, defendiendo un equilibrio entre los derechos de los trabajadores y las necesidades de las empresas, garantizando así una relación laboral más justa y equitativa en el país.

La regulación que permite a la empresa extinguir de forma objetiva una relación laboral por absentismo derivado de enfermedades intermitentes de corta duración del trabajador, no vulnera ni el derecho a la integridad física ni el derecho a la salud ni el derecho al trabajo.

Una trabajadora es despedida por causas objetivas, en concreto, por la comisión de faltas de asistencia, aun justificadas, al trabajo. Durante 2 meses consecutivos, que suponen 40 días de trabajo y por causa de IT, la trabajadora se había ausentado del trabajo durante 9 días, superando el 20% de las ausencias. Y en los 12 meses anteriores, las ausencias superaban el 5% de las jornadas hábiles.

La trabajadora presenta demanda contra el despido solicitando que se declare su nulidad por vulneración de derechos fundamentales. El Juzgado de lo social considera acreditadas las causas, pero entiende que una regulación que permite a una empresa extinguir una relación laboral por absentismo derivado de enfermedades intermitentes de corta duración del trabajador, hayan dado lugar o no a la expedición de partes oficiales de baja médica, puede ser contraria a los derechos a la integridad física, al trabajo y a la protección a la salud (Const art.15, 35.1 y 43.1). Por esta razón plantea una cuestión del inconstitucionalidad ante el TCo.

El Juzgado de los social considera que esta causa de despido puede condicionar el comportamiento de los trabajadores en perjuicio de sus derechos; pues ante el temor de perder su empleo, el trabajador puede sentirse obligado a acudir a trabajar pese a encontrarse enfermo, asumiendo así un sacrificio en absoluto exigible, que incluso podría complicar la evolución de su enfermedad.

Para resolver la cuestión, el TCo recuerda que la finalidad de la norma es proteger la productividad de la empresa y la eficiencia en el trabajo (Const art.38), para lo cual exime al empresario de la obligación de mantener una relación laboral que se ha vuelto gravosa para la empresa, por las repetidas faltas de asistencia del trabajador a su puesto (ET art.52 d). Además, añade que el TJUE ha interpretado la normativa europea en el sentido de que combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima al efecto, al tratarse de una medida de política de empleo.

Respecto de la vulneración de derechos fundamentales, señala lo siguiente:

• Derecho a la integridad física (Const art.15). Este derecho protege a todas las personas, incluidos los trabajadores, frente a las actuaciones materiales contra el cuerpo humano que supongan un peligro grave y cierto para la salud, o producidas sin el consentimiento del afectado y sin el deber jurídico de soportarlo. Considera el TCo difícil encontrar una conexión entre este derecho y la causa de despido, que no es el la enfermedad del el trabajador, sino el absentismo laboral. Además, las de bajas médicas prolongadas y las derivadas de enfermedad grave están excluidas del cómputo, sin duda atendiendo a que en estos casos puede existir un riesgo grave y cierto para la salud de los trabajadores afectados.
• Derecho a la protección de la salud (ET art.43.1). Este derecho requiere que el legislador regule las condiciones y términos en los que acceden los ciudadanos a las prestaciones y servicios sanitarios. En el supuesto enjuiciado, aunque esta norma en algún caso puede condicionar la actuación del trabajador, no desprotege la salud de los trabajadores. Sólo regula la posibilidad de extinguir el contrato por absentismo, pero en ningún modo incide en el régimen de acceso y en el contenido de la asistencia sanitaria para los trabajadores.
• Derecho al trabajo (ET art.35.1). En su vertiente individual el contenido de este derecho se concreta en la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedido sin justa causa. Sin embargo, en este caso la norma no solo contiene el elemento de causalidad, sino que, además, dota a esta causa de objetividad y certidumbre. Además, este derecho está limitado por el derecho a la libertad de empresa y por el mandato a los poderes públicos de garantizar y proteger su ejercicio y la defensa de la productividad. La regulación del ET responde al objetivo legítimo de paliar el gravamen económico que las ausencias al trabajo suponen para las empresas.

Por todo ello, el TCo considera que la norma controvertida no vulnera ninguno de los derechos fundamentales y desestima la cuestión de inconstitucionalidad planteada.